Estamos sempre buscando ser melhores profissionalmente, tanto em questões técnicas como interpessoal.
Gostaria de saber como é feito essa avaliação onde você trabalha, quais os processos, pontos que consideram, se é feito reunião ou relatório, lideres e/ou colegas de trabalho são envolvidos(se sim como são?), como seria para subir de cargo ou pedir um aumento salarial, de quanto em quanto tempo é feito a avaliação, como é feito esse feedback e qual o processo de avaliação para mensurar essa evolução/melhoria?
Pergunto isso pois sei que cada empresa tem um jeito diferente(tem algumas que nem possuem isso) e gostaria de saber como é feito em cada canto por ai.
Quem sabe adotar algumas tecnicas novas e também criar as proprias pessoais.
Vou dividir isso em três passos : Quanto a empresa, quanto a equipe, e quanto ao pessoal.
Quanto a empresa, ela é avaliada para se manter na ISO-9001. Ou seja, tudo que fazemos nós documentamos, avaliamos, comentamos, melhoramos e aprovamos. Geralmente ela é feita anualmente.
Quanto a equipe, nós nos reunimos algumas vezes, de forma esporádica. Conversamos sobre as demandas, sobre o que pode ser melhorado e se há algum problema. Sinto que isso poderia ser totalmente simbólico, mas não é. Os gestores se esforçam mesmo para poder trazer o melhor pra equipe e tudo mais. Essa aqui é a parte que eu considero mais importante em uma equipe, cara. União, confiança e vontade de melhorar, sem julgar e sem querer dar fumo. Onde um erra, todos erram.
Quanto ao pessoal, eu to em constante evolução. Sempre descobrindo coisas nvoas e como melhorar X coisas. Meu gestor tbm conversa diretamente comigo, sobre muitas coisas - até itens pessoais - e pergunta se preciso de algo ou coisa assim. Isso acontece frequentemente.
Geralmente quando reconhecem que você tá fazendo algo bem grande… Ou na necessidade. Aqui geral ganha quando um cresce, faz bem para o time.
Cara, isso é muito subjetivo.
Veja, eu posso ser um dev Sr de uma linguagem como, sei lá, delphi, numa equipe que, apenas, mantém sistemas legados, com pouquíssimas alterações.
Como vou definir quais são meus pontos fracos?
Ou o que você quer dizer a respeito de pontos fortes e fracos diz respeito ao mercado em si?
Se for isso, meu currículo e a experiência de quase 8 anos que nele consta é o principal ponto positivo, vide o número de oportunidades que me são oferecidas diuturnamente.
Sobre pontos fracos, o meu pior ponto fraco é o da relação interpessoal. Não é só aqui que eu não sou bom com lidar com pessoas e tenho pavio curto. Fora do guj também. E isso já me custou emprego, já me custou tranquilidade e etc.
Cara, eu já fui jovem e já achei que podia expressar tudo o que eu pensasse, ser franco e honesto.
Porém, o mudo corporativo não suporta certas verdades.
De qualquer forma, tudo foi aprendizado, hoje eu sei que o melhor é calar, fazer o seu trabalho e chegar e sair no horário.
Eu não sei como é em startups, nunca trabalhei numa.
Mas, o mundo corporativo é cheio de egos e de hipocrisias.
Se você confrontar o segundo ou forçar com que o primeiro seja diminuído, por qualquer razão que seja, você fica marcado. Pode até não ser desligado, mas, vai sofrer.
Então, a melhor dica é: trabalhe, faça seu papel e busque evoluir como pessoa e profissional.
Acho que as start-ups podem ter uma gestão mais leve e tals, também nunca entrei em uma. Ego sempre tem, especialmente nos cargos altos. É por isso que considero o gestor de pessoas uma pessoa fundamental. É claro que os profissionais de T.I geralmente tem um perfil mais introvertido, menos exposto (creio mt isso especialmente com o backend), e as vezes ter uma pessoa gerenciando tudo pra ficar bom pra todo mundo seja essencial
Cara, de fato é.
O gestor precisa ter a sensibilidade de olhar pro time e saber que ele pode exigir mais ou precisa desacelerar. Ele precisa ter em mente que ele trabalha com pessoas e não com recursos (não é um note, uma mesa, um cabo de rede).
É ele o responsável por extrair o máximo dos profissionais, com os menores danos, identificar o perfil de cada um, analisar os comportamentos e definir como conduzir cada ação, principalmente, buscando evoluir todos, cada um a seu ritmo.
Como ele faz isso? Poderias detalhar um pouco mais?
Tipo, “cara, percebi que vc é muito teimoso no assunto X e não é bem assim pq bla bla bla e tem também aquele bla bla bla vamos tentar fazer de tal jeito na proxima vez pra ver se é melhor etc”?
Paga um pizza? Churras? Uma rodada pra todo mundo no bar? kkkkk
Tem a avaliação informal, que tipo ele vem e fala “Oh, vamo conversar ali na salinha?” (e geralmente é pra falar sobre projetos ou demandas novas, ou alguma promoção e tal. Não sei quanto a fumo, pq nunca tomei), ai ele fala “Você tá mandando bem em tal tal ponto, pode melhorar em tal tal coisa… tem algo que vc queira dizer ou sei lá?”. E tudo isso é feito num tom MUITO formal e de boa, sem jogar nada na cara, sem gritar, sem ofender e nada. Eu sempre sai bem satisfeito dessas reuniões, decidido msm a melhorar os pontos citados.
Tem a avaliação formal, feita anualmente, onde se apontam coisas como “pontualidade, organização” e talz, e é sempre feita pelo seu superior imediato - no meu caso, coordenador do setor - que te dá um feedback e tem uma conversa, bem de boa e tal. Sem problema.
Hahahaha poderia ser! Mas nós da equipe aqui somos bem unidos, geralmente saimos juntos ou fazemos uma social na casa de alguém e tal. Dificilmente “um ou outro” tem aumento, geralmente é por setor/cargo.
Eu gosto de reforçar o “por setor” por que isso varia muito da gestão, né? Cada um coordena uma equipe da sua forma. Tô feliz em dizer que meu setor é bem unido e sem intrigas e tal, e isso se deve justamente a um trabalho legal de gestão de pessoas. Temos falhas, mas tentamos no máximo ajudar para que isso não role.
Um exemplo:
Presidente da empresa > Gerente de Projetos > Coordenador da Equipe > Eu.
O Presidente viu que um produto estava com X coisa errada. Ele explode de raiva e desconta no Gerente de Projetos.
O Gerente de Projetos vem, e já cansado de cuidar de tudo também (por que ele faz a gestão dos coordenadores, ou seja, pode receber diferentes fumos de diferentes equipes), acaba descontando (embora nem tanto) no coordenador da equipe.
O coordenador tem duas possibilidades: descontar no funcionário ou pensar no que fazer. Aqui, ele geralmente senta com o time todo e fala “Temos a possibilidade de melhorar X coisa? Como poderiamos fazer? É possivel?”, mas sem deixar transparecer o fumo do presidente em si, entende? Isso é saber lidar com o time e saber procurar os pontos positivos. Ter a responsabilidade perante uma equipe e a representar não é fácil. É sua cara a tapa na hora de tomar fumo. Você pode transparecer para seus funcionários ou pode trabalhar isso e juntos procurarem a solução. Todo mundo trabalha mais feliz, a solução vem mais rápido e todo mundo ganha.
Veja, como eu disse, isso é muito relativo.
Eu posso ter uma análise distinta da tua.
Porém, eu sei que, tecnicamente, sou bom e que eu posso aprender qualquer coisa.
Agora, relação interpessoal é uma questão desgraçadamente complicada para mim.
Cara, eu reconheço perfeitamente toda e qualquer ajuda que recebo, porém, eu conheço completamente minhas aptidões.
Por vezes e muitas vezes eu pareço arrogante ao dizer que o meu sucesso só dependeu de mim.
E, sorte, convenhamos, isso só existe no contexto que Virgílio colocou na “Odisséia”: “a sorte favorece quem tem coragem”. Ou seja, se eu não estudasse, não botasse a cara no mundo, ainda seria um atendente de suporte técnico.
Certo, te entendi. Vamos ver se consigo melhorar a pergunta então…
Vamos supor que você seja um Senior muito mestre na Linguagem X. Como você faria pra mensurar o nível de conhecimento que você tem sobre a Linguagem X? Como você faz para saber se sabe 80% ou se sabe 90% da Linguagem X?
